El delicado equilibrio entre trabajo y familia ya es hoy una cuestión relevante en Asia. La incorporación progresiva de la mujer al mercado laboral –ya sea por satisfacer sus aspiraciones profesionales o educacionales, ya sea por obtener ingresos que sustenten, o ayuden a sustentar, la economía familiar–, por una parte, y el nuevo panorama demográfico –baja natalidad, aumento de la esperanza de vida, de las tasas de divorcio, del número de padres solteros–, por otra, han hecho que se tambaleen los sólidos cimientos sobre los que la familia estaba edificada, obligando a los gobernantes a incluir en sus agendas la conciliación trabajo-familia. Cosa bien distinta, no obstante, es la prioridad que a esta cuestión le hayan otorgado. MARIA VICTORIA Q. CAPARAS
En los países asiáticos, sólo Japón y Corea del Sur han ratificado el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares del año 1981. Japón, alertado por su baja natalidad, lo hizo en 1995; y Corea del Sur, al tiempo que modificaba su mercado de trabajo, en 2001. Singapur, por su parte, cuenta con un ambicioso programa de conciliación de la vida familiar y laboral, y una gran batería de medidas destinadas a favorecer la natalidad; además, al tiempo, apoya al sector empresarial y de negocios a través del Work-Life Works! o WoW! Fund, una subvención directa que concede el gobierno singapurense desde el año 2011.
La Convención sobre la protección de la maternidad adoptada en el año 2000, que no goza de demasiados apoyos en el mundo –sólo ha sido ratificada por el 20% de los países–, no ha sido aprobada por ningún país asiático. Sin embargo, muchos de estos países sí contemplan y conceden bajas laborales por maternidad, desde los 52 días que se otorgan en Nepal, por ejemplo, a los alrededor de 180 en Vietnam. En Japón, además, durante los 42 días anteriores al parto y los 56 posteriores las madres perciben un 60% de su sueldo base. (Lin & Rantalaiho, 2003).
La sombra de la inseguridad laboral
En la práctica, el cumplimiento de los compromisos a los que obligan al sector privado las bajas por maternidad puede resultar problemático. En Japón se ha constatado que las empresas otorgan ayudas de mayor o menor cuantía en función de su tamaño y naturaleza. Corea del Sur impone sanciones cuando las empresas no hacen frente a sus obligaciones, pero son insuficientes para asegurar un cumplimiento riguroso de las mismas (Won & Pascall, 2004). Por otra parte, las prestaciones a las que las madres tienen derecho han generalizado la opinión de que las mujeres no son rentables, o de que dificultan cuando menos la dinámica de trabajo de la empresa debido a sus ausencias prolongadas. Sun (2004) ha señalado que entre las mujeres trabajadoras singapurenses existe la percepción de que inseguridad laboral y baja por maternidad están relacionadas. En Tailandia, muchas mujeres asalariadas no agotan el permiso de 90 días que la ley les concede porque sus empleadores, que pagan el 100% de su sueldo durante los primeros 45 días de baja, reclaman su vuelta antes de tiempo (Kusakabe, 2006). Este mismo autor asegura, a la vista de las entrevistas que ha realizado a un buen número de ejecutivas filipinas, que muchas de ellas trabajan desde casa durante el periodo de baja como estrategia de promoción.
Los permisos por paternidad son más breves generalmente. China, Indonesia, Malasia y Singapur conceden tres días de baja pagados, mientras que Filipinas, a través del sistema de seguridad social, concede siete. Tailandia contempla 15 días de permiso por paternidad para los funcionarios, y Nepal 11. Se considera, en todo caso, que el hombre ha de anteponer el trabajo a la familia –si no quiere perder dinero– y la mujer cuidar de los hijos. En Japón, muchos hombres creen que su puesto de trabajo corre peligro si solicitan un permiso (Mutsumi, 1999). En Filipinas, el trabajo tiene prioridad sobre las necesidades familiares del empleado, al igual que en Tailandia, donde se recela de la baja por paternidad y de que el padre cuide realmente de su familia durante ese tiempo (Kusakabe, 2006).
En Japón, muchos hombres creen que su puesto de trabajo corre peligro si
solicitan un permiso
El cuidado de los niños
La disponibilidad de servicios para el cuidado de los niños, ya sean guarderías o prestaciones de otra índole, parece relajar las tensiones que dominan la relación trabajo-familia. Su efectividad, sin embargo, depende en gran medida de la competencia de los cuidadores, de los equipamientos y de la comida. En Tailandia, muchos padres han dejado de recurrir a estos servicios a la vista de las incidencias y los abusos que han salido a la luz pública (Kusakabe, 2006). En Filipinas, muy pocas empresas acogen a los hijos de sus empleados, bien por su elevado coste, bien porque presuponen que acuden a servicios alternativos (Caparas et al., 2006). El gobierno surcoreano ha otorgado subvenciones para el cuidado de los niños a aquellas compañías cuyas plantillas cuenten con más de 300 trabajadoras, si bien es cierto que la mayor parte de las empleadas trabajan en empresas en las que no se alcanza ese número (Won & Pascall, 2004).
De todos modos, el cuidado de los niños en casa, en la familia, sigue contando con el favor general de las sociedades asiáticas. En China, el compromiso de los padres con la educación de sus hijos suele ser elevado, sobre todo porque consideran que de esa educación dependerá su éxito futuro y su calidad de vida (Yang, 2010). Ocurre también en Hong Kong, donde las ejecutivas supervisan los deberes de sus hijos convencidas de la importancia del éxito escolar (Ng & Chakrabarty, 2005), o en Japón, que cuenta con las kyoiku mama (mamá educativa), cuyo interés por el buen hacer académico de sus hijos explica que renuncien sin titubeo alguno al trabajo remunerado (Holloway et al., 2006).
El cuidado de los niños en casa sigue contando con el
favor general de las sociedades asiáticas
Flexibilidad de horarios
Teniendo en cuenta la cultura del trabajo preponderante en Asia, basada por lo general en largas jornadas laborales, la flexibilidad de horarios se presume como una medida de conciliación importante para las mujeres japonesas (Kenjoh, 2005) e indias (Budhwar et al., 2005). Un estudio demuestra que la flexibilidad de horarios no sólo reduce en gran medida los conflictos trabajo-familia en el sector industrial de Singapur, sino que favorece al tiempo el compromiso del empleado con su empresa (Chow & Keng-Howe, 2006). Se cree sin embargo que la aplicación de políticas de este tipo en China puede traer consigo efectos perniciosos para el empleado, que puede sentirse obligado a trabajar más de lo que lo había hecho hasta entonces (Luk & Shaffer, 2005). Y es que la cultura del trabajo que inspira a muchas empresas asiáticas exige –sobre todo a los hombres, que son quienes han desempeñado tradicionalmente el papel de sostén de la familia– gran compromiso y dedicación. Una alternativa para la mujer que a duras penas puede hacer frente al desafío de la conciliación consiste en conseguir un empleo no regulado, o en crear su propia empresa, donde puede hacer uso de su tiempo del modo que mejor considere. En cualquier caso, y tal y como apunta uno de los últimos informes de la Organización Internacional del Trabajo sobre mujeres y mercados laborales en Asia, los trabajos alternativos realizados desde casa o por cuenta propia condenan a menudo a las mujeres tanto a la precariedad como a la obtención de menores ingresos.
La flexibilidad de horarios se presume como una
medida de conciliación importante
Ayuda en el hogar
El reparto de las tareas domésticas disminuye la carga de trabajo de las mujeres, que de este modo se encuentran en mejor disposición para satisfacer las demandas laborales y familiares. Pero si en las sociedades occidentales se han producido avances en este sentido, el recurso alternativo de contratar personal de servicio en los hogares asiáticos ha hecho que los hombres desatiendan los quehaceres del día a día. No sucede lo mismo en cuanto a la educación de los hijos, que los padres asumen, al menos en parte, en colaboración con sus mujeres. En China, por ejemplo, existe una clara división de roles a la hora de educar a los niños, basada en el yan fu ci mu o padres estrictos, madres cariñosas, si bien Shek (2006) ha hecho notar que los padres prestan más atención a sus hijas adolescentes que a sus hijos. Un estudio ha señalado, por otra parte, la complementariedad de los valores que los padres por un lado, y las madres por otro, inculcan a sus hijas adolescentes en la India: mientras que las madres hacen hincapié en las aptitudes y la efectividad, los padres ponen el acento en la empatía hacia los demás (Paten-Amin & Power, 2002). Los padres japoneses han empezado a participar más activamente de la vida familiar desde el momento en que se han dado cuenta de que “a los niños que no escuchan las conversaciones que mantienen sus padres se les puede estar privando de pistas importantes para su desarrollo social futuro” (Japan Times, 2006). Pero si disponer de tiempo para educar a los hijos resulta imprescindible, no lo es menos recibir la formación necesaria para el buen desempeño de esa tarea.
Aunque existe la convicción general de que el reparto de tareas equilibra la balanza trabajo-familia en aquellos hogares donde ambos cónyuges trabajan, a menudo no se traslada esa convicción a la realidad. Weismann et al. (2008) señala que existe “una obstinada resistencia al cambio” incluso en sociedades igualitarias como la holandesa. Así las cosas, y habida cuenta de la mentalidad dominante sobre los roles familiares del hombre y la mujer, la posibilidad de revertir la tendencia en Asia es menor. Además, los hombres que pasan más tiempo en casa y comparten las tareas domésticas pueden no ser los que las mujeres quieren, sobre todo si éstas aspiran a vivir más desahogadas económicamente. Tomando una muestra de más de 300 parejas indias, Bharat (1995) observó que las mujeres, trabajaran o no fuera del hogar, valoraban sobre todo que sus maridos fueran sus compañeros y no tanto que ayudaran en casa. Concienciar a los hombres sobre sus responsabilidades en el hogar, por un lado, y construir matrimonios sólidos a través de cursos de formación, por otro, son objetivos a los que no deberían renunciar las políticas de familia.
Maria Victoria Q. Caparas es doctora en Dirección de empresas por la Universidad de Navarra y profesora asociada en la Universidad Asia-Pacific de Filipinas.